El capital humano se ha convertido en un término muy empleado y pronunciado en la sociedad actual de nuestro país, el mismo retrotrae a las teorías económicas del crecimiento, para poder designar a un factor de producción que no sólo depende de la cantidad sino de la calidad. Algunos de estos factores cualitativos son el grado de formación y la productividad de las personas que están involucradas en el propio proceso productivo. (Entendiendo por procesos tanto bienes como servicios).
¿Qué es el capital humano?
El capital humano es el valor que se le asigna al acrecentamiento de las capacidades del personal que se desarrolla en una organización, es decir, nivel de educación, conocimientos técnicos, destrezas y experiencias laborales, en función de generar mayor productividad y desarrollo económico.
La diferencia entre capital humano y mano de obra es que en el primero se contrata capacidades y conocimientos mientras que en caso de la mano de obra hablamos sólo de fuerza física. Hoy en día la mano de obra puede ser sustituida en gran medida por otros medios económicos (como los robots), tecnología, pero el capital humano es insustituible y una parte esencial del valor de la organización. En una economía del conocimiento, se funda principalmente en la habilidades mentales y profesionales, anteriormente en la era industrial se sesgaba en la parte física.
Muchas organizaciones invierten grandes sumas de dinero, en la adquisición de nuevas tecnologías, para lograr un aumento de la productividad, producir más en menos tiempo a menores costos posibles, pero se cae en la decisión de no acrecentar el capital humano, o no invertir en el ayornamiento de las competencias aptitudinales demandantes, por lo cual tal debilidad generará desperdicios, desmotivación, conflictos, frustración, tiempos ociosos, a consiguiente e indefectiblemente menguará y afectará notablemente la productividad deseada.
En los tiempos emergentes, tanto las organizaciones de toda índole (con fines de lucro y sin fines de lucro) se rediseñarán, ya que las mismas son creadas artificialmente por el hombre lo cual pueden ser rediseñadas tantas veces sean necesario, para producir de manera fructífera los diferentes fines. En base los objetivos estratégicos diseñados, y llevando a cabo un diagnóstico del capital humano actual, se detectará cuáles son las competencias demandantes para surfear el fututo y así alcanzar los objetivos establecidos.
La capacitación y desarrollo juega un rol fundamental para preparar a los artífices del cambio, capacitando con competencias aptitudinales específicas y creando un desarrollo actitudinal colectivo.
¿Por qué el capital humano agrega valor?
Los factores productivos añaden valor a lo largo de la cadena productiva, el capital humano “La gente” agregará cada uno un conocimiento puntual, una perspectiva distinta y a consiguiente e indefectiblemente lo vuelve un “diferencial”, tal heterogeneidad agrega consistencia a la organización, a mayor diversidad mayor riqueza.
Todo conocimiento, experiencia, aptitudes, actitudes de las diferentes partes involucradas, proveedores, clientes, empleados, socios, gerentes, directivos, incrementará la cadena de valor. Taxativamente si se realiza un acrecentamiento de las habilidades y capacidades al personal existente, (Plan de Capacitación y Desarrollo) este retornará a la organización, y la misma será notablemente más eficiente y competitiva.
¿Cuál es la tendencia del capital humano del hoy?
El recambio generacional en las organizaciones trae aparejado nuevas demandas, los nuevos trabajadores/empleados, desean disponer de más tiempo libre, de un clima laboral armónico, motivante, que se desarrolle e instaure el trabajar en equipo, que se “reconozcan los logros y/o resultados”, una cultura abierta, que exista realmente la comunicación asertiva, escuchando abiertamente a los diferentes colaboradores, fraguando los valores como lo son el respeto y confianza, gestando un bienestar o (estar-bien) organizacional.
La empleabilidad laboral conferirá el estar abiertos a la permeabilidad de la capacitación, a la adquisición de nuevas competencias Soft skills o Hard skills, para satisfacer a la organización per sé o a un mercado laboral global, y así lograr una optimización de los recursos adquiridos.
Un informe de (Tendencias Globales de Capital Humano 2021, elaborado por la consultora Deloitte) destaca cinco líneas principales:
- Diseñar el trabajo para el bienestar. Las empresas deben pensar en crear equilibrios entre la vida de los empleados y su trabajo.
- Liberar el potencial del trabajador. Deben considerarse las necesidades de capacitación de acuerdo con los objetivos que se ha planteado la empresa.
- Crear equipos de trabajo. Usar la tecnología a favor de los equipos y tener equipos más consolidados, para usar las habilidades de cada integrante en alcanzar los objetivos propuestos por la organización.
- Gestionar las estrategias de la fuerza laboral. Establecer métricas que describan la situación actual de los empleados y hacia dónde se espera que se dirijan todos sus esfuerzos, que deben estar alineados con los objetivos de la empresa.
- Acelerar el cambio para reconfigurar el trabajo. Con la pandemia por covid-19, los departamentos de recursos humanos han tenido que agilizar la adaptación a nuevas formas de trabajo que han debido ajustarse a las necesidades actuales de cada organización.
(*) Tec. Analista en gestión del capital humano
